Как известно, наличие у кандидата нужного опыта, навыков и знаний безусловно важное, но далеко не единственное условие от которого  зависит успешное прохождение собеседования и последующий прием на работу .

Соответствие гражданина  вакансии по различным признакам определяется еще на этапе просмотра резюме. Дальнейший отбор позволит  работодателю узнать, годится ли кандидат для работы в данной компании, как быстро и вообще сумеет ли он вписаться в коллектив, насколько близки ли ему корпоративные ценности и многое другое.     

Не редко  работодатели пытаются прояснить эти вопросы  на самом  первом собеседовании в кадровой службе.  Однако стоит заметить, что  специалисты подобных служб владеют психологическими приемами оценки кандидата весьма поверхностно.  Всегда есть риск, что они пропустят «не подходящего» кандидата, руководствуясь личной симпатией или желанием  побыстрее закрыть вакансию.

Поэтому многие солидные компании,  держат в штате специалиста-психолога.

А сложно ли пройти собеседование с психологом? В какой форме оно проводится, и на что направлено?

Стандартное интервью с психологом может быть двух видов: в форме беседы и психологических тестов. Интервьюеры могут применять одну из этих практик или обе сразу.

Средства из арсенала психолога очень различны и набор тестов  индивидуален.  Хочу сразу заметить, что  кандидату не предлагается весь набор сразу - комбинация тестов зависит от должности, на которую претендует соискатель, и тех компетенций, которыми должен обладать специалист на данной вакансии.

Теперь немного поговорим о тестах которые обычно предлагают  соискателю:

Личностные - данный вид тестов призван выявить определенные свойства личности - такие, как коммуникабельность, лидерские качества, стрессоустойчивость. Оцениваться может и какое-то конкретное качество, и ряд этих качеств.  Однако,  поскольку от волнения человек способен выбрать совсем не те варианты ответов, которые он бы выбрал, находясь в своем обычном состоянии результаты  испытаний,  могут быть искажены.  И  если тестируются определенные качества,  опросники  подбираются таким образом, чтобы эти качества пересекались.

Проективные  - эти тесты работают по методу ассоциаций.   

Большим недостатком этой категории тестов с точки зрения психолога является то, что подробную расшифровку тестов можно найти в Интернете. Там же можно и потренироваться в прохождении, чем с успехом пользуются продвинутые кандидаты.

Профессиональные – такие тесты  призваны выявить соответствие кандидата должности, на которую он претендует. Проверяется знание профессиональных терминов, наличие теоретической базы и практических навыков.

Интеллектуальные -  название  говорит само за себя. Самые популярные тесты этой разновидности - на IQ. Состоят из множества математических и логических задач.

Беседа -  тоже предполагает оценку необходимых будущему сотруднику компетенций,  а также позволяет выявить другие важные для работы в компании вещи - например, склонность кандидата ко лжи, его жизненные приоритеты и  т. д.

В отличие от психологических тестов, которые легко подделать, обмануть опытного психолога в личной беседе довольно сложно. Если кандидат решился на небольшую ложь  и настолько хорошо ее отрепетировал, что готов рассказать историю с любого места и в любом ключе, и здесь психолог может выявить неправду, поскольку кандидата выдает как раз гладкий, заученный ответ.

В заключении  хочется отметить.  Конечно,  результаты психологического тестирования по закону не могут являться основанием для отказа при приеме на работу, многие работодатели стараются учитывать мнение психолога.

И это лишний повод хорошенько поразмыслить  перед тем, как пойти на многоступенчатое  собеседование,  хотите ли  Вы работать именно в этой компании или  просто хотите попробовать его  пройти?

И  если  Ваш ответ «Да, хочу» - тогда вперёд  и удачи Вам на собеседовании!

Оксана Агеева,
психолог-профконсультант
Октябрьского отдела занятости населения,
телефон:266-60-52